Bonusziele zu spät mitgeteilt? Arbeitnehmer können Schadensersatz verlangen

Arbeitgeber muss Bonusziele rechtzeitig mitteilen

Bei vielen Arbeitnehmern, insbesondere Führungskräften, hängt ein Teil des Gehalts von persönlichen oder unternehmerischen Zielen ab. Was passiert, wenn der Arbeitgeber diese Ziele gar nicht oder erst so spät mitteilt, dass sie keinen wirksamen Leistungsanreiz mehr setzen können?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. April 2026 die Rechte von Arbeitnehmern bei unterlassenen Zielvorgaben bestätigt. Ist der Arbeitgeber zur rechtzeitigen Vorgabe geeigneter Ziele verpflichtet und verletzt er diese Pflicht schuldhaft, kann er Schadensersatz in Höhe der entgangenen variablen Vergütung schulden. Eine nur interne Festlegung der Unternehmensziele genügt nicht: Die Ziele müssen dem Arbeitnehmer auch mitgeteilt werden.

Unternehmensziele im Bonusjahr nicht mitgeteilt

Im entschiedenen Fall erhielt eine als Manager Finance beschäftigte Arbeitnehmerin neben ihrem festen Gehalt einen erfolgsabhängigen Bonus. Dieser hing sowohl von individuellen Leistungen als auch von Unternehmenszielen ab. Nach der maßgeblichen Betriebsvereinbarung waren die Unternehmensziele zu Beginn des Jahres festzulegen.

Im gesamten Bonusjahr 2022 wurden der Arbeitnehmerin die maßgeblichen Unternehmensziele jedoch nicht mitgeteilt. Erst im Folgejahr erhielt sie die Bonusabrechnung und später Erläuterungen zur angesetzten Zielerreichung. Der Arbeitgeber zahlte lediglich 49 Prozent des Zielbonus aus, obwohl die individuelle Zielerreichung mit 100 Prozent bewertet worden war.

Das BAG hielt die unterlassene rechtzeitige Mitteilung für eine schuldhafte Pflichtverletzung. Zielvorgaben sollen Orientierung geben und die Leistung fördern. Für einen bereits abgelaufenen Zeitraum lässt sich diese Funktion nicht mehr nachholen.

Weitere 8.339,40 Euro brutto zugesprochen

Das Bundesarbeitsgericht sprach der Arbeitnehmerin weitere 8.339,40 Euro brutto als Schadensersatz zu, zuzüglich Zinsen. Für die Schadensberechnung ging es im konkreten Fall auch bei den Unternehmenszielen von einer Zielerreichung von 100 Prozent aus.

Bei der Ermittlung des Schadens ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer rechtzeitig vorgegebene, erreichbare Ziele erreicht hätte. Diese Annahme ist jedoch widerlegbar: Besondere Umstände, die gegen eine entsprechende Zielerreichung sprechen, muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Der bloße Hinweis auf ein wirtschaftlich schlechtes Jahr oder auf die Möglichkeit, dass die Ziele ohnehin nicht erreicht worden wären, genügte im entschiedenen Fall nicht. Das Urteil begründet aber keinen automatischen Anspruch auf den vollen Bonus bei jeder Verspätung.

Bei einseitigen Zielvorgaben liegt die Initiative beim Arbeitgeber

Wenn der Arbeitgeber die Ziele einseitig vorzugeben hat, trägt grundsätzlich er die Verantwortung dafür. Der Arbeitnehmer muss ihn nicht erst auffordern, Ziele festzulegen oder mitzuteilen. Allein das Ausbleiben einer solchen Aufforderung mindert den Schadensersatzanspruch grundsätzlich nicht.

Davon zu unterscheiden sind Zielvereinbarungen, bei denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam vereinbaren sollen. Hier können Mitwirkungspflichten und die Verantwortung für das Scheitern der Vereinbarung gesondert zu prüfen sein. Auch eine reine Umsatz- oder Gewinnbeteiligung ist nicht ohne Weiteres mit einer Zielvorgabe gleichzusetzen.

Wann lohnt sich die Prüfung der Bonusregelung?

Eine Prüfung kann insbesondere sinnvoll sein, wenn:

• Ihr Arbeitsvertrag einen Bonus oder eine variable Zielvergütung vorsieht,
• Ziele überhaupt nicht oder erst nach Ablauf des Bonusjahres mitgeteilt wurden,
• die Ziele erst weit im laufenden Jahr vorgegeben wurden,
• nach Ablauf des Jahres überraschend ein niedriger Bonus abgerechnet wurde,
• der Arbeitgeber nicht erreichte Unternehmensziele anführt, die Ihnen vorher nicht konkret bekanntgegeben wurden.

Nicht jede verspätete Mitteilung führt bereits zu Schadensersatz. Entscheidend sind die konkrete Bonusregelung, der geschuldete Zeitpunkt der Zielvorgabe und die Frage, ob die Ziele ihre Anreizfunktion noch erfüllen konnten. Auch Anspruchsgrund, Verschulden und Schadenshöhe sind im Einzelfall zu prüfen.

Unterlagen sichern und Ausschlussfristen beachten

Bei größeren variablen Vergütungsbestandteilen sollte die Abrechnung nicht ungeprüft akzeptiert werden. Wichtig sind insbesondere:

• Arbeitsvertrag und Nachträge zur Vergütung,
• Bonusregelungen, Zielvorgaben oder Zielvereinbarungen,
• einschlägige Betriebsvereinbarungen,
• E-Mails und sonstige Mitteilungen zu Zielen und deren Änderungen,
• Bonusabrechnungen und Nachweise über bereits geleistete Zahlungen.

Halten Sie fest, wann Ihnen welche Ziele mitgeteilt wurden. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können eine rechtzeitige Geltendmachung und gegebenenfalls eine Klage verlangen. Ansprüche sollten deshalb frühzeitig geprüft und fristgerecht verfolgt werden.

Unsere Unterstützung

Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer auch bei Streitigkeiten über Vergütung und arbeitsvertragliche Ansprüche.

Wenn Ihr Arbeitgeber einen Bonus oder eine variable Vergütung gekürzt oder nicht ausgezahlt hat oder Ihnen die maßgeblichen Ziele erst verspätet mitgeteilt wurden, prüfen wir Ihre Bonusregelung, die Abrechnung und mögliche weitere Zahlungs- oder Schadensersatzansprüche.

Quelle

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25 · amtlicher Entscheidungstext ↗